- Salario
- Mecanismos de fijación del salario
- Contratos laborales
- Educación y Profesionalización
- Inspecciones laborales
- Proteccion Social
- Jornada laboral
- Migración y Trabajo Domestico
- Violencia y Acoso en el trabajo
Salario
1.
La infravaloración del trabajo del hogar: la sociedad no reconoce el trabajo doméstico como una real ocupación que como otras requiere conocimientos, destrezas y práctica.
2.
El no reconocimiento del trabajo del hogar como base de la economía y de la sociedad: frecuentemente, los empleadores/as no interpretan este tipo de trabajo como algo que les posibilita a tener una carrera profesional en el mundo del trabajo dicho productivo. El trabajo doméstico y de cuidado no son vistos como actividades de valor que propician que los hijo/as de los empleadores/as vayan a la escuela para calificarse para sus futuros profesionales.
3.
La dificultad en cuantificar el trabajo del hogar en valores monetarios: como el valor del trabajo del hogar no es fácilmente cuantificable, sus salarios no suelen ser definidos de manera justa y digna.
4.
En muchos países el trabajo doméstico no es regulado por políticas de salario mínimo
5.
Baja representación sindical del sector y por tanto bajo poder de negociación
Remuneración en especie (parcial o integralmente). Aunque la OIT permite que eso ocurra en determinadas circunstancias, la organización reconoce que esta forma de pago puede imponer riesgos a las trabajadoras y les dejan vulnerables a prácticas abusivas. El artículo 12 del Convenio 189 señala que el pago en especie es permitido si se refiere a solamente una proporción de la remuneración total. Se debe garantizar que esta modalidad no sea menos favorable a las trabajadoras domésticas que a las otras categorías de trabajadores. Los países deben siempre adoptar medidas que aseguren que los pagos en especie se hagan en acuerdo con la trabajadora. También están obligados a garantizar que su uso y beneficio sea personal y que su valor sea justo y razonable.
Contratos Laborales : No es ayuda es trabajo!
Son acuerdos que benefician a todas las partes involucradas, firmando sus derechos y sus obligaciones. Sin embargo, es importante que estos contratos sean formalizados por escrito para que puedan ofrecer más transparencia y garantizar los términos pactados. El contrato laboral por escrito asegura condiciones de trabajo decente a las trabajadoras y protegen a los trabajadores en situaciones de disputa judicial.
- Nombre y dirección del empleador y del trabajador doméstico;
- Dirección del sitio (o de los sitios) de trabajo;
- Fecha de inicio y duración;
- Periodo de prueba (si aplicable);
- Tipo de trabajo (tiempo integral o parcial, puertas-adentro o puertas-afuera);
- Remuneración, método de cálculo y periodicidad de los pagos;
- Horas normales de trabajo y periodos de descanso diarios y semanales;
- Días de vacaciones anuales pagadas;
- Suministro de alimentos y alojamiento (si aplicable);
- Condiciones a la terminación del contrato de trabajo (incluye plazos de preaviso que han de respetar el trabajador doméstico o el empleador);
- Condiciones de repatriación (si aplicable).
- Para algunos países de Latinoamérica, el establecimiento verbal del contrato de trabajo es suficiente.
- Para otros países y para algunas organizaciones de trabajadores y trabajadoras domésticas, un contrato por escrito es el principal mecanismo de garantizar el cumplimiento de los términos pactados y proporcionar mejores condiciones de trabajo.
- La OIT ha defendido el uso de modelos de contratos para el trabajo doméstico en todo el mundo a fin de reconocer los derechos laborales y humanos de las trabajadoras domésticas.
Un buen ejemplo es Chile donde existe un formato de contrato laboral que está disponible en el sitio web del Ministerio del Trabajo para que empleadores y trabajadoras puedan fácilmente acceder a él. Recomendamos aún los modelos de Perú para las modalidades “sin residencia“, “con residencia” y “jornada parcial sin residencia“.
- Los formatos de contratos escritos también sirven para facilitar la formalización de estas profesionales. La Recomendación n. 201 de OIT dispone que su escritura y adopción sea realizada en consulta con las organizaciones representativas de empleadores/as y con las trabajadoras domésticas y sus organizaciones representativas
- Para conocer cuál es la situación de los contratos laborales en el sector doméstico en su país visitar las fichas país en este enlace y buscar su país
- Para conocer cuál es la situación de los contratos laborales en el sector doméstico en su subregión visitar las fichas subregionales en este enlace y buscar su subregión (región Andina, Cono Sur, Caribe y Mexico; Centroamerica)
Educación y profesionalización
Creuza Maria Oliveira, Presidenta del Sindoméstico-Bahia y Presidenta de Honor de la Federación Nacional de Trabajadoras del Hogar de Brasil, destaca situaciones de discriminación contra profesionales de baja escolaridad:
- Un mayor reconocimiento social y económico y abren puertas para mejorar el nivel de vida de las trabajadoras .
- Es una vía importante para ampliar su autonomía profesional y su poder de negociación.
- Es una estrategia importante para combatir la informalidad en el sector.
Inspecciones laborales
- El trabajo doméstico remunerado tiene una naturaleza muy única que lo diferencia de otros sectores de asalariados y es que ocurre en hogares de terceros – un espacio privado, ajeno a los ojos del público.
- Muchas veces las relaciones con los empleadores/as se mezclan aspectos profesionales y personales, que dificultan la identificación de situaciones de abuso y denuncias.
- Todas estas cuestiones son grandes retos para que las autoridades identifiquen los hogares a inspeccionar.
Políticas de inspección de trabajo: son muy diversas de país a país
- Algunos paises tienen el sistema de inspección es universal, o sea, contempla a todos los trabajadores independientemente del sector.
- En otros tiene se aplica solamente a algunos sectores económicos, a algunos temas o necesita de condiciones específicas para que pueda ocurrir.
- Aunque haiga sistema universal de inspección, es común que los gobiernos no destinen presupuesto para contar con recursos humanos o financieros suficientes para cubrir todos los sectores, temas, condiciones y localidades que necesitan.
- En otros casos, la inspección no logra ocurrir pues se necesita autorización judicial para que los inspectores adentren el espacio privado. En este sentido, los gobiernos deben ser responsables por concientizar a los empleadores de servicio doméstico sobre sus obligaciones y responsabilidades (OIT, 2015) de garantizar condiciones de trabajo decente y ambientes laborales seguros incorporando y respetando normas de salud y seguridad en el trabajo para el sector doméstico.
- Una de estas estrategias es el registro formal y obligatorio de las trabajadoras domésticas por autoridades gubernamentales (en su gran parte, ministerios del trabajo). Además de datos personales, los registros incluyen informaciones sobre las condiciones de trabajo de esas profesionales.
- La segunda estrategia es el desarrollo de dispositivos de control y monitoreo de estas condiciones. Los países latinoamericanos buscan garantizar las inspecciones sin la necesidad de adentrarse los hogares de sus empleadores/as como, por ejemplo, solicitando documentos para análisis (OIT, 2016).
Para conocer cuál es la situación de las inspecciones en el sector doméstico en su subregión visitar las fichas subregionales en este enlace y buscar su subregión (región Andina, Cono Sur, Caribe y México; Centroamérica)
Protección Social
- expandir la cobertura de las redes de seguridad social y ampliar su efectividad;
- fomentar la protección de todos los trabajadores (considerando salarios, horas de trabajo, salud y seguridad en el trabajo y, por lo tanto, promoviendo el trabajo decente);
- estimular la protección a los grupos de trabajadores más vulnerables.
- protección de la seguridad y la salud en el trabajo
- indemnizaciones y seguros por accidentes en el lugar de trabajo
- acceso a asistencia médico
- planes de pensión de jubilación
- seguro por desempleo
- protección en casos de embarazo y maternidad y otros (OIT, 2010).
- exclusiones legales,
- obstáculos administrativos
- poca capacidad contributiva del sector
- falta de aplicación e incumplimiento de las leyes del trabajo y de seguridad social
- Falta de información y sensibilización a empleadores, trabajadoras y administrativos de los institutos de seguridad social en los países
- Escaza organización sindical del sector
- Consulte más sobre la seguridad social y las TdH en la región en este reporte realizado por la FITH
- Para conocer cuál es la situación de la protección social al sector doméstico en su país visitar las fichas país en este enlace y buscar su país
- Para conocer cuál es la situación de la protección social al sector doméstico en su subregión visitar las fichas subregionales en este enlace y buscar su subregión (región Andina, Cono Sur, Caribe y México; Centroamérica)
Mecanismos de fijación del salario
- Gobierno, sólo: cuando la autoridad pública fija el salario mínimo sin consultar las partes interesadas,
- Gobierno, en consulta con las partes interesadas: cuando la autoridad pública fija el salario mínimo en consulta con sectores interesados
- Gobierno, siguiendo recomendación/consulta de un organismo especializado (bipartito o tripartito): cuando la autoridad pública fija el salario mínimo en consulta o recomendación de consejos o comités tripartitos;
- Organismo especializado (bipartito o tripartito): cuando consejos o comités especializados tripartitos tienen la autoridad sobre la definición del salario mínimo en situaciones de desacuerdo con el gobierno;
- Negociación colectiva: cuando la legislación prevé la fijación del salario mínimo por negociación colectiva
- No hay salario mínimo: cuando no hay mecanismo de fijación de salario mínimo.
- Nacional: cuando la medida es definida a nivel nacional y aplicada a todos los trabajadores y trabajadoras del país, independiente de su sector o ocupación
- Regional: cuando la medida es definida a nivel regional y aplicada a solamente los trabajadores y trabajadoras de esta región, independiente de su sector o ocupación
- Nacional, por sector y/o ocupación: cuando la medida es definida y aplicada a nivel nacional a los trabajadores y trabajadoras de determinado sector o ocupación
- Regional, por sector y/o ocupación: cuando la medida es definida y aplicada a nivel regional a los trabajadores y trabajadoras de determinado sector o ocupación
- No hay salario mínimo: cuando no hay mecanismo de fijación de salario mínimo.
Distribución de los países de Latinoamérica y del Caribe, según mecanismo y nivel de fijación del salario mínimo
| Mecanismo ⇨ Nivel ⇩ | Gobierno, solo | Gobierno, en consulta con parceros sociales | Gobierno, siguiendo recomendación/consulta de un organismo especializado (bipartito o tripartito) | Organismo especializado (bipartito o tripartito) | Negociación colectiva/parceros sociales | No hay salario mínimo |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nacional | Bolivia, Brasil* | Bahamas, Chile, Cuba | Haití, Paraguay, Trinidad y Tobago, Venezuela | Colombia, Perú | ||
| Regional | ||||||
| Nacional, por sector y/o ocupación | San Cristóbal y Nieves* | Antigua y Barbuda, Barbados^, Belice, Dominica, El Salvador, Granada, Guatemala, Guyana, Honduras**^, Jamaica, Panamá**, Uruguay* | Argentina, Costa Rica, Ecuador**, México**, Nicaragua, República Dominicana** | |||
| Regional, por sector y/o ocupación | ||||||
| No hay salario mínimo |
* Algunos países tienen más de un nivel en el cual el salario mínimo es fijado.
** Algunos países tienen componentes adicionales: por ejemplo, el tamaño o tipo de empresa, área, etc.
Fuente: OIT, 2012.
América Latina y el Caribe tienen una de las coberturas del salario mínimo más amplias del mundo. Sin embargo, hay gran diferencia de país a país en los mecanismos de fijación de salario:
- En la mayoría de los países, el salario mínimo es establecido por el propio gobierno, y más específicamente, siguiendo recomendación o en consulta a un organismo especializado (bipartito o tripartito).
- Solamente en Colombia y en Perú, los organismos especializados son la autoridad máxima en esta decisión.
- En relación al nivel de fijación, todos los países de la región adoptan sus medidas nacionalmente, aunque lo hagan para determinados sectores/ocupaciones o para todos los trabajadores sin distinción.
Pese a las luchas y conquistas de la clase trabajadora, algunos sectores no son siquiera contemplados en el salario mínimo y, cuando lo son, no suelen ser contemplados de manera igualitaria entre las diferentes categorías profesionales. Números de la OIT indican que 22,4 millones de trabajadores y trabajadoras del hogar (o sea, 42,6% del total de trabajadores a nivel global) están excluidos de la cobertura del salario mínimo y no están protegidos de los bajos salarios que normalmente reciben. La mayoría de estas trabajadoras viven en países donde todos los trabajadores (excepto los domésticos) están amparados por una política de salario mínimo.
de este total:
0,8 millones viven en países en que no hay legislación que fije salario mínimo
Fuente: OIT – Guía sobre políticas en materia de salario mínimo (2016). Disponible en: https://www.ilo.org/global/docs/WCMS_542028/lang–es/index.htm
Las trabajadoras remuneradas del hogar reciben el 45 % menos comparadas a los demás sectores asalariados. En algunos países, la legislación nacional establece salarios mínimos distintos dependiendo del sector económico o de la ocupación. En estos casos, el salario mínimo del trabajo doméstico suele ser el más bajo entre todos los sectores ocupacionales.
Hay 3,1 millones de trabajadoras del hogar (o 5,9% del total) que tienen derecho a salario mínimo inferior al de los demás trabajadores de sus países. Es importante enfatizar nuevamente que la informalidad es un factor expresivo que presupone salarios inferiores al mínimo en el sector del trabajo doméstico (OIT, 2016).
En Latinoamérica y en el Caribe, la protección del salario mínimo es más amplia que en el resto del mundo. De un total de 24 países analizados por la OIT, 22 poseen medidas de fijación para las trabajadoras del hogar (solamente las dominicanas y las hondureñas no cuentan con este tipo de medida). Y entre estos 22 países, solamente en Belice, Costa Rica y Panamá, su salario mínimo es menor que el establecido para los demás trabajadores.
El Convenio 189 de la OIT garantiza medidas para asegurar que las trabajadoras disfruten de beneficios del régimen de salario mínimo en los países que lo ratifican, es por ello que luchar por su ratificación e implementación efectiva es el corazón de la lucha sindical de TdH
“El establecimiento de un salario mínimo es una forma de reconocimiento de la contribución económica y social del personal doméstico y un medio fundamental para garantizar el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.”
Organización Internacional del Trabajo
Recursos
- Para más información sobre fijación del salario mínimo, principalmente en Latinoamérica, aconsejamos acceder a este documento. Este material fue utilizado de apoyo por las compañeras de República Dominicana en la negociación/definición de la modalidad de fijación más adecuada a las trabajadoras del hogar de su país.
- Para conocer cuáles son los mecanismos de fijación del salario al sector doméstico en su país visitar las fichas país en este enlace y buscar su país
- Para conocer cuáles son los mecanismos de fijación del salario mínimo en el sector doméstico en su subregión visitar las fichas subregionales en este enlace y buscar su subregión (región Andina, Cono Sur, Caribe y Mexico; Centroamerica)
Jornada laboral
Las TdH constituyen una categoría profesional cuya jornada de trabajo es una de las más largas en el mundo. Estas extensas horas de trabajo causan consecuencias graves para la salud física y mental de estas trabajadoras y afectan el desempeño de sus actividades en el ambiente de trabajo.
Al menos en la teoría, algunos países de Latinoamérica, la legislación nacional ya impone límites para la jornada de las trabajadoras del hogar (Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Costa Rica, Ecuador, Paraguay, Perú y Uruguay). En estos y otros países, las pausas y descansos durante la jornada diaria son derechos y deben ser respetados por sus empleadores/as (CEPAL, OIT, ONU Mujeres, 2020). Sin embargo, hay otros países que todavía no legislan sobre los límites de jornada para las trabajadoras domésticas.
Limitación de la duración normal semanal de trabajo para trabajadoras y trabajadores domésticos en Latinoamérica y en el Caribe (2020)
Diferencias entre las jornadas de las trabajadoras ‘cama adentro’ y ‘cama afuera’
- No existe separación entre la vida profesional y personal de las trabajadoras cama-adentro
- Las jornadas de trabajo de estas trabajadoras son comúnmente más largas y pueden adentrarse noches y fines de semana.
- El control del tiempo de trabajo no existe, lo que dificulta la fiscalización por las autoridades laborales.
- A su vez, las trabajadoras puertas-afuera pueden disfrutar de sus horas de descanso en sus casas y trabajar en más hogares en sus horas libres, si lo desean. Estas trabajadoras tienen más control de su tiempo, pero muchas aún sufren con largas jornadas diarias y/o semanales (OIT, 2011).
En números
Recuadro extraído del informe “Trabajo doméstico – Nota de información 2: Horas de trabajo en el trabajo doméstico”, Organización Internacional del Trabajo, 2011. Disponible en:
| Trabajadores domésticos, puertas-adentro | ||
| Perú 2001 | Chile 2000 | |
| Horas semanales promedio | 62.1 | 67.6 |
| Ingresos promedio, 40 horas (US$) | 124.7 | 187.0 |
| Tarifa equivalente por hora | 3.1 | 4.7 |
| Ingresos mensuales por horas trabajadas | 193.6 | 316.0 |
| Trabajadores domésticos, puertas-afuera | ||
| Perú 2001 | Chile 2000 | |
| Horas semanales promedio | 49.0 | 40.0 |
| Ingresos promedio, 40 horas (US$) | 101.6 | 193.9 |
| Tarifa equivalente por hora | 2.5 | 4.8 |
| Ingresos mensuales por horas trabajadas | 124.5 | 193.9 |
Definir horas máximas para jornada laboral es fundamental para que se pueda legislar sobre horas extraordinarias, sus límites y su remuneración. El registro y el control del tiempo trabajado influencia los ingresos de las trabajadoras domésticas y sus aportaciones a la seguridad social. Si no hay registro, ellas no pueden tener acceso a derechos laborales básicos y estarán vulnerables a no recibir remuneración por algunas de las horas trabajadas.
Recursos
- Para conocer cuál es la situación de la jornada laboral en el sector doméstico en su país visitar las fichas país en este enlace y buscar su país
- Para conocer cuál es la situación de la jornada laboral en el sector doméstico en su subregión visitar las fichas subregionales en este enlace y buscar su subregión (región Andina, Cono Sur, Caribe y Mexico; Centroamerica)
Migración y trabajo doméstico
El trabajo doméstico y de cuidados tanto remunerado y no remunerado recae en las mujeres. A medida que las mujeres se insertan en el mercado de trabajo y la población en los países va envejeciendo se produce el fenómeno de “la crisis del cuidado” puesto que las que tradicionalmente cuidaban de la casa y los ancianos ahora no lo pueden hacer porque tienen que salir a trabajar para sustentar a su familia.
A esta ‘crisis del cuidado’ se agrega la ausencia de sistemas nacionales de cuidado en diversos países del mundo, que deberían proveer guarderías, profesionales del cuidado a domicilio para adultos mayores y personas con discapacidades, etc. Esta amplia transferencia de los servicios de cuidado antes ofrecidos por el Estado para las familias, genera un crecimiento en la contratación de otras personas para ejecutar las actividades domésticas y de cuidado en sus hogares. En muchos países de la región, esta demanda es comúnmente ocupada por mujeres migrantes. Así, son creadas las ‘cadenas de cuidado’ que traen, por consiguiente, una perspectiva transnacional al trabajo desarrollado por las trabajadoras del hogar.
Diariamente, hombres y mujeres dejan sus países de origen buscando mejores condiciones para su vida profesional, personal y familiar. En 2013, la OIT estimaba que había 232 millones de migrantes en todo el mundo. De esta cifra, 150 millones estaban en el mercado de trabajo y 11,5 millones eran trabajadores/as domésticos/as migrantes. Este número de trabajadores migrantes corresponde a 3,9% de toda la fuerza de trabajo del globo (OIT, 2013). Los hombres son mayoría entre los trabajadores migrantes, pues las mujeres enfrentan más obstáculos para la migración que ellos. Los motivos son diversos: discriminación de género en el mercado de trabajo y falta de una red social de soporte en el país de destino.
Al menos en la teoría, algunos países de Latinoamérica, la legislación nacional ya impone límites para la jornada de las trabajadoras del hogar (Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Costa Rica, Ecuador, Paraguay, Perú y Uruguay). En estos y otros países, las pausas y descansos durante la jornada diaria son derechos y deben ser respetados por sus empleadores/as (CEPAL, OIT, ONU Mujeres, 2020). Sin embargo, hay otros países que todavía no legislan sobre los límites de jornada para las trabajadoras domésticas.
La migración en números
Estimaciones mundiales de la población de migrantes, de trabajadores migrantes, y de trabajadoras y trabajadores domésticos migrantes, 2013
Gráfico extraído del informe “Estimaciones mundiales de la OIT sobre los trabajadores y las trabajadoras migrantes: Un enfoque especial sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos migrantes”, Organización Internacional del Trabajo, 2013. Disponible en:
Migración interna
La gran mayoría de las trabajadoras del hogar migrantes son migrantes internas, es decir que migran del campo a la ciudad en su propio país para buscar trabajo y sustento. Así, la migración interna es mucho más frecuente en países más rurales, como El Salvador, Honduras, Nicaragua, Paraguay, Bolivia y Perú
Migración internacional
En Latinoamérica y en el Caribe, solamente un 4,2% de trabajadoras del hogar son migrantes internacionales y vienen principalmente de países vecinos. La proximidad geográfica facilita la movilidad y baja los costos de viaje y migración. Además, el idioma y la libre movilidad entre los países latinoamericanos y caribeños traen ventajas migratorias.
Por décadas, las trabajadoras del hogar migrantes han contribuido a la economía global a través de sus remesas. Hay registros de que las trabajadoras migrantes dedican un porcentaje mayor de sus ingresos al envío de remesas en relación a los hombres, principalmente las mujeres solteras. Eso porque las mujeres son consideradas las responsables por la manutención de la dinámica familiar y, así, muchas se sienten presionadas por sus familias a darles el soporte que necesitan mismo distantes de casa. A estas aportaciones económicas de las mujeres migrantes, la Organización de las Naciones Unidas (ONU) les reconoce como el modelo de “remesas para el desarrollo”. Además de contribuir para las necesidades de su familia, las remesas de estas mujeres, cuando invertidas en negocios locales, también promoverían el desarrollo de la economía de su propio país.
Este sentimiento de responsabilidad a su familia y a su comunidad local frecuentemente fuerza las trabajadoras migrantes a aceptar condiciones de vida y de trabajo precarias. A su vez, un contexto de inseguridad y mayor riesgo de violencia, explotación y acoso sexual interfiere en sus capacidades y en la cuantidad de remesas que pueden enviar. Todavía hay situaciones de ilegalidad en sus estatus migratorio o de retención de documentos por los empleadores/as que dificultan el acceso a canales formales de envío. Además, como sus remesas no son considerablemente altas, esas mujeres no suelen ser consideradas clientes atractivas a los grandes bancos y, por lo tanto, siguen fuera del sistema bancario. Por estos y otros motivos, las cifras verdaderas pueden exceder aquellas estimadas por el Banco Mundial.
Las vulnerabilidades pueden surgir antes mismo que crucen las fronteras. Algunas de las trabajadoras pagan altas tasas por el servicio de agencias de inmigración para salir de su país de origen. Cuando llegan a su destino, muchas ya están endeudadas y en una situación de extrema vulnerabilidad. Situaciones de explotación y amenazas de deportación son comunes. Para protegerlas de esas situaciones, el Convenio 189 es claro. El artículo 8 impone que los Miembros de la OIT deben especificar las condiciones según las cuales los trabajadores domésticos migrantes tienen derecho a la repatriación tras la expiración o terminación del contrato de trabajo. Por su vez, el artículo 15 incluye a los trabajadores domésticos migrantes en las medidas protectoras contra prácticas abusivas a los trabajadores domésticos contratados o colocados por agencias de empleo privadas.
“Los Miembros deberán adoptar medidas para cooperar entre sí a fin de asegurar la aplicación efectiva de las disposiciones del presente Convenio a los trabajadores domésticos migrantes.”
OIT – Artículo 8(3) del Convenio n° 189 sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos
Por ejemplo, la mayor parte de las trabajadoras del hogar en los países Árabes (83%), Norteamérica (71%) y Europa (55%) son migrantes.
Por mandato de las organizaciones afiliadas a la FITH, el tema de Migración es un tema prioritario para apoyar la organización de base y el liderazgo de las compañeras migrantes para que el trabajo decente sea una realidad para todas las trabajadoras del hogar sin importar su condición migratoria. Para conocer las resoluciones de la FITH en el tema migración visitar aqui
Conozcamos algunas experiencias de la organización de las TdH migrantes en Brasil y Costa Rica
Violencia y acoso en el trabajo
‘Violencia y acoso’ en el mundo del trabajo contempla un conjunto de amenazas, comportamientos y prácticas inaceptables que tienen por objeto causar un daño físico, psicológico, sexual o económico a los trabajadores y trabajadoras.
Adaptado del Artículo 1(1a) del Convenio n° 190, sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, de la OIT (2019)
Un estudio de CARE, realizado en 2018 en cinco países (Colombia, México, Ecuador, Guatemala y Honduras) refleja que 8 de cada 10 trabajadoras del hogar sufren violencia basada en género y casi la totalidad de las participantes de la encuesta ha experimentado de alguna forma de abuso de poder laboral, normalmente expresada por hostigamientos, violencia y acoso.
En junio de 2019, la OIT estableció el Convenio n° 190 sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, admitiendo que el problema atraviesa las fronteras y se vive en todos los sectores económicos y ocupaciones. En su preámbulo, la organización reconoce “el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género“.
El sector doméstico es una de las categorías profesionales más propensas a situaciones de violencia y acoso en el ambiente de trabajo. Son varios son los motivos porque el trabajo del hogar es más vulnerable a la violencia :
- No es reconocido como un trabajo de facto;
- Se configura como un trabajo invisibilizado y infravalorado, que ofrece poca seguridad financiera y económica;
- Se realiza en los hogares de sus empleadores/as, o sea, un espacio privado de difícil acceso y inspección;
- Se caracteriza por el aislamiento de otras compañeras trabajadoras, resultante de su realización en un espacio privado;
- Tiene un nivel insuficiente de representación sindical y, cuando lo hay, la filiación a los sindicatos es baja;
- Las trabajadoras y sus empleadores/as tienen poco conocimiento de sus derechos y obligaciones;
- Se realiza bajo a una fuerte estructura asimétrica de poder, donde los empleadores/as "definen las reglas" a las cuales las trabajadoras deben someterse;
- En muchas situaciones, no tiene está cubierto por la legislación laboral en condiciones igualitarias a las demás categorías profesionales
- En otras situaciones, no está cubierto por la seguridad social en condiciones semejantes a las demás categorías profesionales;
- Cuando está cubierto por la legislación y por la seguridad social, su incumplimiento es frecuente.
Entre las trabajadoras del hogar más susceptibles a la violencia y al acoso, están:
- Las que trabajan bajo la modalidad 'puertas adentro' sufren más sobre carga de trabajo, falta de privacidad y espacios apropiados para descansar y dormir. Menor capacidad de poner fin a los abusos porque no solo su ingreso sino su vivienda están en juego.
- Las migrantes: igual que las de modalidad 'puertas adentro', además de su falta de conocimiento de la cultura local, falta de redes de soporte y necesidad de enviar remesas a su familia;
- Las adolescentes: lejos de su familia son víctimas de abusos físicos, emocionales y sexuales. Muchas trabajan a cambio de techo y comida bajo la promesa, pocas veces cumplida, de continuar su educación escolar por las noches.
La violencia y el acoso pueden presentarse de formas/naturalezas bastante distintas, según apunta la Organización Mundial de la Salud (OMS):
- Violencia física Se entiende como cualquier acto violento, en que se utiliza la fuerza física de forma intencional, no accidental, con propósito de herir, provocar dolor y sufrimiento o, al límite, destruir a alguien. Hay que señalar que amenazas a la utilización de alguna de estas medidas físicas ya se configuran como violencia. La violencia física es la forma menos frecuente de violencia en el espacio de trabajo según los estudios consultados, pero no por ello inexistente. Por agresiones físicas , se consideran:
- Empujones
- Tirones de cabello
- Torceduras
- Cortes
- Escupidos
- Golpes con las manos o objetos (punzantes o no)
- Patadas
- Quemaduras
- Ahorcamientos
- Mutilaciones
- Arrollamientos con vehículos
- Disparos con arma de fuego
- Y otros tipos de agresión física.
De acuerdo a estudios de la OIT (2022) en el ámbito del trabajo del hogar, las trabajadoras relatan haber atravesado por situaciones de maltrato físico, que incluye diferentes actos violentos como empujones, bofetadas, tirones de cabello o golpes con objetos que les tiraron sus empleadores/as. Las acciones físicas frecuentemente son ejecutadas en combinación a prácticas violentas, especialmente de naturaleza psicológica (como gritos o insultos).
Violencia psicológica o moral
Es una de las formas de violencia más complejas y difíciles de ser identificada. Se entiende como un conjunto de comportamientos o actitudes (conscientes o inconscientes) que tiene como objetivo provocar algún tipo de sufrimiento emocional o psíquico a alguien. Se contemplan acciones que disminuyan la autoestima, la identidad y el desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social de alguien como forma de atender la necesidad emocional o psicológica del agresor. Pueden manifestarse en:
- Rechazos
- Discriminaciones
- Amenazas
- Insultos
- Manipulaciones
- Chantajes
- Aislamientos
- Explotaciones
- Difamaciones
- Calumnias
- Humillaciones
- Cobranzas exageradas
- Vigilancias constantes
- Limitaciones de derechos y otros
Según datos de CARE (2018), las manifestaciones más corrientes de violencia psicológica que experimentan las trabajadoras domésticas remuneradas son los gritos, insultos y la descalificación de la trabajadora por tareas consideradas mal hechas. Muchas trabajadoras del hogar sienten una fuerte presión por las amenazas de despido sin pago de salario por no hacer bien el trabajo o por haber robado algo sin que estas acusaciones tengan fundamento.
Violencia sexual
Se entiende como cualquier acto sexual, la tentativa de consumar un acto sexual u otro acto dirigido contra la sexualidad de una persona mediante fuerza física, coacción, amenaza, intimidación o influencia psicológica por otra persona. Se consideran aún los actos que fuercen a alguien a presenciar o participar de interacciones sexuales. Incluye tambíen los actos que impidan la utilización de método contraceptivo o que obliguen a la prostitución, al aborto, al matrimonio, al embarazo o, en general, que impidan el ejercicio de sus derechos reprodutivos y sexuales. La violencia sexual puede ocurrir independientemente de su relación con la víctima, en cualquier ámbito, y hieren su dignidad, liberdad e integridad física. Se comprenden como violencia sexual los actos no consentidos o forzosos, como:
- Violación al cuerpo o a la sexualidad
- Intento de violación al cuerpo o a la sexualidad
- Acercamientos o tocamientos indebidos
- Exposición constrangedora a actos libidinosos
- Comentarios no requeridos sobre la apariencia física de la víctima, con connotación sexual
- Y otros actos sexuales sin contacto físico.
Las formas de violencia sexual que más afectan a las trabajadoras del hogar van desde miradas obscenas, tocamientos del cuerpo, insinuaciones y chantaje sexual hasta violaciones. Hay aún una hipersexualización de los cuerpos negros y morenos, fruto del racismo estructural tan caracteristico en Latinoamérica y en el Caribe.
En este tipo de violencia, los principales agresores son los varones de las familias para las cuales ellas trabajan o que tienen algún vínculo a esta familia: las parejas de sus empleadoras, hijos adolescentes o, en menor grado, vecinos. Esta proximidad entre el agresor y la familia torna la violencia aún más grave, pues genera un determinado descrédito a la trabajadora cuando busca ayuda.
Violencia económica
Los actos de violencia económica a las trabajadoras del hogar se manifiestan en:
- El no pago de salarios, el pago atrasado, o la amenaza con no pagar las remuneraciones que le corresponden;
- Los descuentos por comida, uniformes o útiles necesarios para el trabajo (tales como guantes de protección) o por artículos domésticos dañados por manipulación de la trabajadora;
- El no pago del aguinaldo, cotizaciones previsionales, vacaciones o de horas extraordinarias.
Violencia laboral
Se refiere a una serie de acciones u omisiones en contra de otra persona en el ámbito del trabajo que implican un atentado a la dignidad profesional o personal de la víctima. Estos actos son ejercidos de manera repetida tanto por los empleadores/as (o sea, una autoridad) o por sus compañeros de trabajo. Es otra forma de abuso de poder y puede manifestarse en los tipos de violencia descritos anteriormente.
En el trabajo del hogar, la violencia laboral puede expresarse por:
- Jornadas excesivamente largas y la sobrecarga de trabajo que atentan contra la salud de las trabajadoras;
- El incumplimiento al derecho a pausas de descanso, días feriados o vacaciones;
- La prohibición de utilizar determinados espacios de la vivienda, exclusivos a sus empleadores/as (por ejemplo: sala familiar, comedor, sala de televisión, determinados baños, etc.);
- Diferenciación en la vajilla que usa la familia y las trabajadoras;
- Diferenciación en la comida de la familia y de las trabajadoras. En muchas situaciones, la comida que se provee a las trabajadoras es insuficiente o está en mal estado.
Las cuestiones de la violencia y del acoso suelen ser tomadas como sencillas y, por lo tanto, silenciadas. Hay una dificultad generalizada en identificar comportamientos violentos y de acoso, principalmente porque no hay información suficiente sobre este tema. El silencio distancia a las trabajadoras de los conceptos y definiciones reales de violencia y acoso. Por razones diversas (como el miedo de las consecuencias y la relación personal con sus empleadores y familia, la falta de acceso a la justicia y en muchos casos la ineficacia de los sistemas de justicia en sancionar la violencia a las mujeres ), muchas trabajadoras no hacen denuncias. Prefieren renunciar a su puesto de trabajo a enfrentar las reacciones que una acción judicial puede resultar. En otros casos, las trabajadoras no tienen acceso a los mecanismos de denuncia.
Para eliminar la violencia y el acoso en el trabajo doméstico, la OIT destaca que es necesario un esfuerzo conjunto que torne la violencia y el acoso ilegales y socialmente inaceptables. Estos actos solamente serán considerados ilegales si hay legislaciones firmes que prohíban todas las formas de violencia y acoso. Además, es fundamental que las instituciones públicas tengan instrumentos de monitoreo y cumplimiento de las leyes. En este sentido, la violencia y el acoso deben ser castigados y reconocidos públicamente (OIT, 2019).
Acción Sindical
El convenio Convenio189 junto al Convenio n° 190 son dos herramientas fundamentales que las organizaciones de trabajadoras del hogar usan para combatir los diferentes tipos de violencias que se viven en el trabajo doméstico.
Instrumentos y marcos legales de prevencion y proteccion contra la violencia y el acoso
Convenio 189 y Rec 211
- Art 10 y 9 hablan sobre las condiciones y horas de trabajo
- Art. 6,9 y 10 hablan sobre las condiciones de seguridad y privacidad de trabajadoras 'cama adentro'
- Art. 13 habla sobre la salud y seguridad en el trabajo, contempla las situaciones de violencia
- Protección efectiva contra todas las formas de abuso, acoso y violencia. (artículos 3,4,5, y 11)
- Art. 5 llama a "adoptar medidas para asegurar que las Tdh gocen de una proteccion efectiva contra toda forma de abuso, violencia y acoso
Convenio 190 y Rec 206
- Art. 6 llama a adoptar "una legislación y política que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo", incluyendo a quienes "estan afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo"
- Art. 8 llama a identificar "los sectores u ocupaciones y las modalidades de trabajo en los que los trabajadores y trabajadoras y otras personas concernidas están mas expuestos a la violencia y el acoso"
De la Rec 206 (No vinculante)
- Art. 18 insta a adoptar medidas para mitigar el impacto de la violencia domestica en el mundo del trabajo
- Art. 10 llama a proteger a los/as migrantes
- Art. 9 destaca al TD remunerado dentro de las ocupaciones mas expuestas a la violencia y al acoso
- Art. 23 reconoce que las normas de genero fomentan la violencia y el acoso e invita a integrar consideraciones de genero en los programas de formacion a agentes públicos, y a empleadores y sindicatos
Estas herramientas internacionales han ayudado a las organizaciones a:
- Hacer visible lo invisible
- Convertir lo individual en colectivo
- Transformar la percepción en acción
- Incrementar la capacidad interna de los sindicatos para apoyar a sus afiliadas en necesidad
- Incrementar la red de alianzas con otros grupos de mujeres
- Incrementar la capacidad de negociación institucional y colectiva de los sindicatos de trabajadoras del hogar.
En América Latina y el Caribe los sindicatos de trabajadoras del hogar están actualmente participando activamente de campañas informativas, educacionales para levantar conciencia de que el acoso y la violencia no deben ser parte del entorno laboral y en ese sentido también están activamente haciendo campaña e incidencia para lograr la ratificación del Convenio 190 de la OIT. Hasta el momento son 6 los países latinoamericanos que han ratificado el convenio (Argentina, Uruguay, Perú, México, Ecuador y Panamá) gracias a la movilización de las mujeres sindicalistas incluyendo las trabajadoras del hogar.